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產業動態 人力資源專業價值 為組織有效管理「關鍵人才」
中華人事主管協會 本新聞稿發佈於2012/09/09,由發布之企業承擔內容之立場與責任,與本站無關

在一個偶然的場合,有人提起「人才管理是否僅是人力資源管理的名詞轉換而已?」、「人才管理究竟與傳統的人力資源管理有何不同?」這兩個問題對「人力資源管理的理解」有相當大的關係。

 
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在一個偶然的場合,有人提起「人才管理是否僅是人力資源管理的名詞轉換而已?」、「人才管理究竟與傳統的人力資源管理有何不同?」這兩個問題對「人力資源管理的理解」有相當大的關係。

中華人事主管協會資深講師 蘭堉生提到,舉個例子來討論,假設一家公司有500位員工,那麼這500位員工就都是公司的人力資源嗎?

如果以單純的人力資源管理行政服務觀點來看,這500位員工的確都是人力資源管理、部門的服務對象。因為他們是公司的員工,在尋求人力資源部門的協助或服務時,當然不應該受職務高低的影響,或受到任何差別待遇或是所謂的歧視,所受的協助或服務應該是平等而一致。若從這種觀點,他們都是人力資源。

但是,從整體組織所有資源的運用來看,是否符合人力資源的條件,必須依據組織定義的職務需求,也就是在整體組織的價值創造過程中、提供組織原本所期待的應有貢獻,才能被稱為合格的人力資源。如果不能符合組織對職務的要求與期待的條件、就不能稱之為組織的人力資源。

蘭堉生指出,人力資源部門在招募甄選過程中所提供的專業價值,是協助組織與主管,在所有應徵人選中、找出能真正符合企業期待與需求條件的人選。當一位員工無法完全符合組織基於職務或工作需求,或對他的期待、要求的條件時,他便不能被稱之為完整的人力資源。

人力資源的訓練發展功能,也在協助員工根據工作上所需的知識技術與能力上、提高他符合組織需求的程度。既然從組織的價值創造過程的角度來看,員工有可能因為他所具備的條件不充足而不是完整的人力資源。那麼下一個問題便是,是否所有的人力資源都可以被稱之為「人才」?

從尊重員工的角度來看,稱所有的員工都是 「人才」也未嘗不可。但是,若從組織的價值創造過程,或從組織的策略發展與實踐,亦或者從組織的競爭優勢角度來看,究竟有哪些員工,對組織來說具備所謂的關鍵性與重要性?而具備這樣特性的員工可以被稱之為組織的人才,也是「關鍵人才」。

中華人事主管協會執行長 林由敏提到,在「人力資本」成為企業競爭關鍵的時代中,人力資源管理必須跳脫傳統的行政角色,才有存在的價值!中華人事主管協會【人力資源管理師認證班】,台北場8/26、台中場9/8、台南場9/15、高雄場9/16、桃園場11/3即將開課,將從人資角色定位出發教您如何進入決策圈,從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開,完整教您如何建立全方位之人力資源管理專業!再結合人力成本產值分析,提升您於企業中之存在價值!無論您已是人資人員或即將進入此專業領域,本認證課程皆能提供您完整的人力資源最新管理策略!

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- 新聞稿有效日期,至2012/10/10為止


聯絡人 :謝武雄
聯絡電話:02-5581-8080
電子郵件:alvin521@cpea.org.tw

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