中華人事主管協會資深講師 蕭新永指出，由於種種原因，使得台商企業在尋覓人才時必須考慮到大陸勞動環境的現況與特色，例如缺工與年年薪資的調漲、80及90後員工的就業觀念、員工的職場價值觀、勞動法律的規範等等外在環境的制約，企業必須嚴格重視招聘與任用這個人力資源入口關卡，重視與挖掘應聘員工的個人價值，並且符合企業的需要，招聘員工正如相馬，錄用以後就進入賽馬階段，每位新進員工都要展現競崗能力，才能在職場叢林裡生存下來。

大陸的招聘渠道相當多元化，其優點是人才類型多樣化，缺點是跨企業、跨地區文化的差異性，人資管理部門如何整合的問題。大陸的網路招聘、現場招聘、獵頭公司是目前主要的招聘渠道，但許多地區，仍然器重傳統平面媒體的招聘價值。而網路招聘的領域中，不是哪個人力銀行能取得全面性的主導地位，就算最大的人力銀行也占不到三成的市場佔有率。在不同的區域，甚至不同領域的人才，都有不同的人才招聘網站領先者。

蕭新永提到，大陸也禁止招聘訊息的就業歧視，員工在應聘面試及任用時，依法獲得平等就業和自主擇業的保障權利。世界各國勞動法令都會規定禁止就業歧視的條款，中國大陸也不例外，企業招聘廣告中的內容應該內容精練、表達準確，尤其是對於部分內容存在模糊狀態的情形下，企業更應該慎重，應該選擇更為柔和的語言或其他更為恰當的方式表述。

誠實信用與如實告知義務是《勞動合同法》所要宣示的核心價值，亦為這部法律的精神指標。也是勞資雙方的知情權。首先，企業要讓應徵員工了解「誠實信用」、「如實告知」是勞資雙方應當共遵守的法定義務，也企業文化的核心價值。任何一方違反這個法定義務，就要負起法律責任，有可能形成無效的勞動合同，如因此給對方造成損害時應負賠償責任。員工違反了《勞動合同法》第8條規定的「如實告知」義務時，會形成無效的勞動合同，企業可以立即解除勞動合同。因此企業要把誠實信用、如實的告知義務之法律規範轉換成管理工具。人資部門更要有責任將這個法律所強調的條款加以整合、加工成人資管理作業的執行工具，貫穿在企業文化、經營觀念、管理策略、勞動合同（含協議書）、規章制度（員工手冊）裡面。從人資管理作業的入口管控來講，嚴格執行招聘與任用作業，切勿隨意性招人，再隨意性解雇，增加人資管理作業的困擾，以避免不必要的勞動爭議。

經過嚴格招聘程序後所認可的員工，一般都會用電話、電子郵件、書面等通知方式在一定期限前向公司辦理報到手續，以電話、電子郵件較無約束力，最好經由書面要約的程序通知報到，對勞資雙方的權益較有保障。企業自用工之日起即與員工建立勞動關係，企業應當建立職工名冊備查。另外，企業在通知員工入職報到時，應發出書面的錄用通知，「錄用通知書」具有要約行為的法律文件，要約雖然不是合同，但是作為勞動合同訂立的一個階段，法律同樣賦予其一定的法律效力，員工一旦承諾或入職，則合同成立。如果企業不錄用，則要承擔合同的違約責任。企業應當在一個月內與新進員工簽訂勞動合同，完成社會保險的參保手續，否則企業會有法律與管理風險。

蕭新永指出，上述為台商企業招聘員工必要的程序與內容。企業在招聘的階段有一定的招聘風險，例如面試時的專業判斷、禁止就業歧視的法律規定，招聘渠道的選擇、證件的真假審查等等都是企業會面臨的招聘問題，企業要懂得篩選與避險之道，才能找到合適的人才。企業招聘員工是找對的人才，對的人才必須在嚴格的招聘程序中，以招聘標準與管理工具篩選出符合企業需要的人才，這是企業人資管理部門的重責大任，亦是永續經營的基礎。

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- 新聞稿有效日期，至2013/06/20為止

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