吳昭德進一步表示，職能是指個人所具有的一些潛在特質，而這些潛在特質是與其在工作或職位上的績效表現有相關的，同時也可依此來預期、反應其行為及績效表現的好壞；換言之，就是能將特定企業特定工作職務上表現優秀的員工與表現一般的員工區分開來的個體特徵和行為。吳昭德說明，職能的種類可依據「職能冰山模型」論點，在冰山模型上層為知識、技術與能力，冰山下層則是個人的自我概念、特質、與動機。由職能冰山模型來看，工作技能只包含冰山模型上層露出海平面的部份，但是職能卻涵蓋上、下層。至於能力與職能的不同，主要展現在三個面向：第一個是易於改變和學習的程度，位於冰山上層的能力比較容易被訓練與發展，冰山下層相對而言較不容易；第二個是具體表象的程度，冰山上是比較具體、容易被觀察與評鑑的部份，但冰山下則比較不容易被觀察；第三個是客觀與主觀評鑑的程度，能力因為具體表象、比較容易做到客觀評鑑，但冰山下層的自我概念、特質、與動機，因為不容易被觀察，在評鑑時也就容易落入主觀。

吳昭德明白指出，許多企業在導入能力評鑑，卻沒有如預期般發揮成效，根本的原因就在於能力的定義不夠完整。因此，如果要做好能力評鑑，第一件要做的就是清楚地定義能力，完整列出員工做好某一項職務所需要具備的能力，這是企業導入能力評鑑的成功基礎。總結來說，職能評鑑結果與HR制度整合的最終目標，還是希望在提昇員工個人績效的同時，讓組織績效也能同步成長。

中華人事主管協會執行長林由敏表示，伴隨全球化知識經濟來臨，商場競爭環境變得更加複雜激烈，如何提升企業組織的「競爭優勢」，根本的關鍵在於重視「人力資源管理與應用」。企業最佳的資產在於優越的人力資本，在科技、需求快速演變的過程中，企業可以藉由提昇組織的職能來增強其競爭力，「職能管理」將是人力資源中提升人才競爭力最具效益的工具。

- 新聞稿有效日期，至2013/12/26為止

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