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產業動態 面臨解雇潮,HR如何穩定軍心?
中華人事主管協會 本新聞稿發佈於2015/12/28,由發布之企業承擔內容之立場與責任,與本站無關

景氣燈號連續第6個月藍燈,企業經營慘澹,各產業界風聲鶴唳,實施無薪假的人數居高不下,倒閉歇業、大舉裁員精簡人力,甚至將畢生心血拱手讓人的案例層出不窮,而時至年底,更讓許多員工感到惶恐,擔心工作不保!

 
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景氣燈號連續第6個月藍燈,企業經營慘澹,各產業界風聲鶴唳,實施無薪假的人數居高不下,倒閉歇業、大舉裁員精簡人力,甚至將畢生心血拱手讓人的案例層出不窮,而時至年底,更讓許多員工感到惶恐,擔心工作不保!受到景氣波及,企業難道只能選擇裁員或是實施無薪假嗎?HR可以採取什麼措施以平撫員工的不安呢?若企業已經走到裁員這一步,HR應如何避免衍生出更多勞資糾紛?對於倖存者來說,又會造成哪些負面效應呢?

檢視內部資源 評估用人成本
中華人事主管協會專業講師 盧千理表示,當營運出現危機,企業必須清楚知道想要留下什麼樣的員工。此時可先進行人力盤點與能力盤點,審視組織內部的人力配置及運用狀況,是否有過剩的問題。其次是衡量員工的戰力,是否具有彈性及多項專業能力,可以配合職務調動、能夠隻身執行多種類型的事務。HR可藉此評估組織的用人成本,改善其內部體質。另外,景氣寒冬也是挖掘優秀人才的很好的機會點,因為不景氣,挖角成本降低,許多企業甚至趁著不景氣時,更積極雇用頂尖人才!

掌握公平原則 減少傷害
盧千理表示,大部份企業經常使用績效考核的方式決定員工的去留,然而卻是最常引發爭議的一項工具,往往讓被裁員者感到憤憤不平,遂而走上街頭大規模抗爭,力圖爭回自身權益。盧千理建議,企業若基於成本考量而必須裁撤人力,必須具備「公平原則」。以年資排序為例,企業可採先進者先出,讓年資較長的員工先行退休、減少薪資成本;或者以後進者先出的方式,先解雇資歷尚淺的員工,減少資遣費的開支。然而,不論選擇哪一種裁撤方式都必須依照法令規定處理,並且體恤員工多年來的投入與付出,給予最妥善的處置,降低不利員工的情況。

開誠佈公 溝通為重
根據調查,逾6成5的受訪者憂心自己被裁員、減薪,盧千理提到,若要於此時鞏固員工士氣,HR是管理者與員工之間的溝通橋樑,應依企業的實際營運盈虧狀況向員工解釋、申明,以透明公開的資訊,讓員工著實理解企業狀況,而後齊心正視問題所在,共體時艱,管理者切忌以模糊的態度,做出難以服眾的決定。盧千理表示,企業亦可提供非即時性的獎勵方案,如:待2至3年後公司營運情況好轉,將給予員工適當比例的獎金,讓員工即便在景氣不振下仍保有衝勁與努力目標!

重建員工信任感 強化競爭力
中華人事主管協會執行長 林由敏表示,企業面臨不景氣以裁員求生時,不能僅大幅降低人事成本,而忽略了整體的人力資源策略與規劃,更不能毫無預警的大量解雇員工,損害員工的權益。企業以裁員達到精簡人力之目的後,容易忽視留任員工的處境。林由敏提到,昔日的共同夥伴離開又遇缺不補的情況下,留任員工除了工作負荷變重,工作績效亦可能開始滑落,不如以往!另一方面,員工的內心搖搖欲墜,士氣低落,擔心自己在劫難逃,使得員工對於企業的信任感蕩然無存!

林由敏建議,企業應多花心力於留任員工的身上,除了重視員工的情緒反應,更要重建員工的自信心與對企業的信任,並且重新檢視留任員工既有的工作技能。以往景氣好的時候,員工時常難以抽空做教育訓練,現在則可利用不景氣時,適時的調整與規劃進一步的訓練發展,促進企業及員工不斷精進其競爭力,才不為局勢所淘汰,共同攜手度過景氣不振的難關。

此外,林由敏提醒,日前勞動部已啟動就安基金200億元,針對「無薪休假」的企業勞工,推出「充電再出發訓練計畫」,提供多項職訓課程。只要符合因無薪假而減少正常工時達每2週16小時之資格規定,不論是勞工個人或企業,都可以提出申請。而勞工於參訓期間可依規定申領每小時120元的訓練津貼,每月最高可領1萬2千元。林由敏鼓勵大家,在不景氣的氛圍中,與其灰心喪志,不如將危機化為訓練員工的絕佳時機,爲景氣回春時作好萬全準備?

- 新聞稿有效日期,至2016/01/28為止


聯絡人 :高靜惠
聯絡電話:02-2748-5188
電子郵件:chinghui114@cpea.org.tw

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