中華人事主管協會執行長 林由敏表示，從2007年的薪資暨福利調查報告中可發現，在企業人力運用方面，非典型人力有逐漸成長趨勢，可見目前勞動人口結構開始轉型，漸漸以PT人員與定期契約人員為主；在新進人員的敘薪部份，整體而言比去年有略偏低現象，但綜合而言，仍以「研發技術」、「業務行銷」較高，在碩士、大學、專科學歷中，皆以【研發與產品開發類】為最高，分別為35,940元、30,604元、26,926元。在調查中也發現，招募工具方面，企業多以傳統面談（84.06%）為主，專業筆試（47.10%）、性向測驗（43.48%）為輔，近日新興甄選工具【職能導向面談】也有12.32%使用，較去年有增加的趨勢，可見企業關心未來發展，已顯示出對獵取優秀人才的重視，並期待發展更好的招募遴選工具。

林由敏指出，根據2007薪資暨福利調查報告，可歸納出薪資結構重要的三大變化：
一、外部薪資競爭化
針對中型與中小型企業內之產業別區分，研發體系總薪前二最高：高科技業、電子製造週邊業；生產體系總薪前二最高：高科技業、電子製造週邊業；業務行銷體系總薪前二最高：專業技術性服務業、高科技業；行政體系總薪前二最高：高科技業、電子製造週邊業；財會體系總薪前二最高：專業技術性服務業、高科技業。職務整體平均總薪前三名最高為：研發、業務、財務職。

二、內部薪資差異化
企業內部高低獎酬倍數比差異化擴大，”平均總薪資”最高薪(P90)到最低薪(P10)倍數比約16倍，”平均總固定薪資”最高薪(P90)到最低薪(P10)倍數比約14倍，”高科技業-平均總薪資”最高薪(P90)到最低薪(P10)倍數比約29倍最高，”消費品業-平均總薪資”最高薪(P90)到最低薪(P10)倍數比約10倍最低，顯見企業透過內部薪資的差異，預期可達到誘導及激勵員工之目的，在此同時，也應避免同工不同酬之情況發生。

三、主管薪資客製化
透過關鍵人才（key man）的薪資客製，將績效連結薪資結構，同時企業也越來越重視關鍵人才留才方案，根據調查報告發現，高階經理人佔六成有「入股計劃」，其中六成五以「股票紅利方式」發放；八成廠商有「分紅計劃」；近六成七比例每月有油資補助；佔六成有配車方面福利，其中有五成以公司租車為主；佔近八成七有「停車位」福利。「額外退職金方案」、「久任獎金」、「簽約金」制度比重不高。中階經理人、研發技術人才、海外派駐人才等也享有不同福利。

林由敏指出，除了在薪資結構上的競爭力調查之外，現在的員工也越來越重視企業內的各項福利方案，故今年也增加福利主題的探討，在三節福利方面，以現金（41.91%）及禮券（37.50%）為主要處理方式，企業與同仁對現金、禮券的發放方式均表作業簡單且接受度高，以發放之金額而言，每節平均1,000元以內（40.44%）最高、1,000-2,000元（36.03%）次之，但不同產業仍有不同做法；至於每人年度平均福利預算集中5,001-10,00元（40.23%）、10,001-15,000元（18.39%）為主；訓練預算部份以個人年度3,000元以下（46.15%）、3,001-5,000元（37.36%）為主；綜合而言，許多中小型廠商針對每人訓練預算不如福利預算，但也有公司提供創意福利，如下午茶時間、生日假、家庭日活動等方案，另外訓練補助及健康檢查兩項也為企業關懷員工身心健康兩大利器。

台灣產業屬性多為中小型等級，包含目前許多高科技公司也都是從傳統產業轉型出來，一方面業界薪資資訊取得不易，而一些調查報告不是過於簡單，就是調查對象屬中大型企業，參考價值有限，故公司薪資都是雇主或主管主觀決定，當公司成長到一定程度時，薪酬問題就會出現。林由敏建議，企業應參考薪資暨福利調查報告，深入了解各職務在市場及同業薪資水平，進而檢視薪資之合理性、在市場上是否具競爭力及內部人力成本是否過高之外，更可提供企業做為新進人員敘薪及明年度員工調薪趨勢的重要參考依據，適當調整企業薪資策略，除了避免用人單位或求職者要求不合理的薪資，也可設計出具有激勵性誘因的薪獎制度，讓您有效激勵員工，大幅提升企業競爭優勢！

- 新聞稿有效日期，至2007/12/09為止

上一篇：【資策會】因應全球委外風潮－軟體外包專案管理
下一篇：安森美半導體的控制器榮獲《電子設計技術》最佳產品獎