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產業動態 企業經理人的職能該如何評估?
中華人事主管協會 本新聞稿發佈於2008/09/25,由發布之企業承擔內容之立場與責任,與本站無關

發佈招募資訊,一個職位可能會收到一百多封應聘信,讓你應接不暇;去到人才市場,人頭攢動,一批又一批人湧過來,令你眼光繚亂……到底有多少企業能夠找到真正所需的人才呢?

 
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美國人力資源管理協會曾做過廣泛調查,得出的結果是:在絕大多數企業中,只有10%的職位上安排著適當的人選。而看錯人、用錯人給企業帶來的是什麽呢?且不說招募上所花人力、物力及時間,也不說新人適應企業的時間成本,甚至我們對於基層職位上,用錯人的失誤帶來的損耗也置之不理;而用錯領導者或管理者,帶來的可能是企業的重大損失,甚至是企業命運衰敗的開始!

對於職業經理人,我們到底以什麽去衡量與考評?以學歷?企管專業的博士就一定是位成功的CEO嗎?以資歷?在外資企業獲得突出業績的經理人,一定能夠將國有企業做大做強嗎?靠測評?我們就真的只信那幾張專業機構出具的表格與資料嗎?靠感覺?“問之以是非而觀其志;窮之以辭辯而觀其變;資之以計謀取而觀其識;告之以禍難而觀其勇;醉之以酒而觀其性;臨之以利而觀其廉;期之以事而觀其信。”依照諸葛亮的七觀法,我們就可以選對人嗎?

如何才算用對人?“RIGHT PEOPLE,RIGHT PLACE,RIGHT PERFORM”(合適的人在合適的位置具適當的表現),應該是個不錯的答案。但這個答案是的三個“合適”又以什麽作爲標準呢?

勿庸置疑,企業需要就是合適人才的最好詮釋,那企業的要求是什麽呢?通常來說,實現企業利潤最大化就是企業的追求,但片面追求企業利潤最大化,可能是件短期的行爲,目前世界流行的PVC模式對企業的要求進行了重新的定義:P(PROFIT)利潤,代表企業追求的根本目標;V(VLOUME)增量,代表提高企業規模的銷量;C(CAPACITY)持續性,代表企業持續發展的目的。職業經理人面對商業環境的變遷,能否具備關心企業核心目標的思維能力和特質,就是我們考核、評估職業經理人綜合素質的指導思想。

我們就可以發展出一套對職業經理人思維的要求,和評估思維能力的系統。如果將這個系統結合現有的測試評估體系使,就可以增加我們對職業經理人選擇、判斷的準確性。建立評估職業經理人的系統,首先我們要建立評估要素系統,我想主要應從“通用性”與“專業性”兩方面來評估。“專業性”主要與企業管理的具體功能相結合,目前評估工具很多,而在“通用性”的評估方面,我們可以總結出,經理人考慮商業問題必須具備的特質及要求,可簡化爲3個方面:

1、洞察及分析能力:對經理人的分析能力的基本要求是能從宏觀到微觀,而且能夠深入透徹地找到問題的根本。

2、前瞻性思維能力:經理爲應付快速變化的商業環境,在做出商業判斷時,必須具備預計未來及做出準備的前瞻性能力。而且不但要考慮時間上的前瞻性,還有功能上前瞻性。

3、客觀思維能力:評估客觀性就是評估經理人全面問題的能力,以及在處理問題時有一個穩定的決策邏輯。

然後,我們要確定評估的方法系統,可從專業考試、職業測評、情境測試、工作觀察、面試提問、360度考核等方面來全方位考查。唯有對職業經理人的角色有清晰定位,同時建立職業經理人的綜合評估系統,方可便於對於企業便能以此評鑑並求得好人才,這是一件“磨刀不誤砍柴功”的事情,也是一件對企業有深遠意義的事情。

中華人事主管協會【第八期職能管理師認證班】10月5日正式開課,本課程不僅讓您了解職能管理的真正定義及說明職能管理的優點外,並教您如何選擇適當職能評鑑工具及如何成功將職能導入企業與應用。策略性人力資源管理的關鍵途徑即來自於職能的發展!職能的評估與分析,不僅使人才召募遴選、績效管理更具效力,同時也是薪酬發放與職位調動和升遷的最佳依據。唯有掌握人力與能力,企業才有競爭力!即將額滿,請速報名!報名請洽:02-27635678或上協會網站www.hr.org.tw

- 新聞稿有效日期,至2008/09/26為止


聯絡人 :謝武雄
聯絡電話:02-27635678
電子郵件:alvin521@cpea.org.tw

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