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產業動態 中華人事主管協會:《勞動契約法》復活生效 絕對有其必要性
中華人事主管協會 本新聞稿發佈於2013/07/03,由發布之企業承擔內容之立場與責任,與本站無關

中華人事主管協會執行長林由敏表示,勞委會將著手翻修「躺」了七十多年未實施的《勞動契約法》,重點包括禁止「懲罰性違約金」、限制「最低服務年限」和「競業條款」等勞雇簽約條件,甚至無薪假也要變成「有薪假」。勞委會近期積極與勞資團體溝通,預計102年底前將草案送出勞委會大門。

 
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中華人事主管協會執行長林由敏表示,勞委會將著手翻修「躺」了七十多年未實施的《勞動契約法》,重點包括禁止「懲罰性違約金」、限制「最低服務年限」和「競業條款」等勞雇簽約條件,甚至無薪假也要變成「有薪假」。勞委會近期積極與勞資團體溝通,預計102年底前將草案送出勞委會大門。

民國25年12月制定公佈之勞動契約法,內容非常完備,然而該法僅有公布卻從未施行生效,其法條規範內涵亦無法與時俱進,雖然部分條文會為法官視為「法理」在判決中加以引用,但畢竟勞動契約法還是未生效之法律。

中華人事主管協會勞動法資深講師徐卿廉指出,會造成此種現象,主要原因在於我國有一部非常重要之法典,稱為《中央法規標準法》,該法是民國59年8月18日立法院三讀通過,同年8月31日經總統明令公布,正式生效日期為公布之日起算的第三日,即59年9月2日。這樣的生效日期規定,是因《中央法規標準法》第13條規定,「法規明定自公布或發布日施行者,自公布或發布之日起算至第三日起發生效力。」,因此,59年始生效之中央法規標準法第13條規定,無法溯及既往讓勞動契約法生效,於是勞動契約法變成名符其實的「木乃伊法案」。

徐卿廉近一步說明,由於勞動契約是雇主與勞工形成法律關係的私法自治行為,基於當事人實質地位對等的精神,避免契約內容獨偏雇主,而造成對勞方當事人顯然不利之結果,國家法律上遂有以「限制勞資雙方當事人契約自由」為形式與實質的勞動契約法制出現,以特別有利於勞方之單方強行禁止的法律規範,實質介入私人間之契約形成,以達成保護勞動者之目的。

勞動契約規範之內容包括,勞動契約關係之成立、變更、消滅,以及契約相關內容之約定、履行與形成,目前主要之規定,含括在73年8月1日生效的《勞動基準法》第二章勞動契約章中的第9條至第20條中。但是現行勞動契約章的內涵,過度集中在勞動契約關係的「單方終止」問題,對於現代勞資關係中多樣化型態,諸如:「無薪假」、「競業禁止條款」、「懲罰性違約金」、「最低服務年限」、「調動原則」、「勞動派遣」、「懲戒權」、「兼職」、「部分工時」及「關係企業調動」等,皆沒有明確之規範,以致造成主管機關勞委會需透過大量之行政解釋來予以說明,因此讓勞動契約法復活生效,絕對有其必要性。

中華人事主管協會執行長林由敏表示,基於勞資權益平衡為出發點,《勞動契約法》修法雖然尚處研議階段,政府應增辦公聽會與座談會場次,邀集學者與勞資團體多方參與,瞭解勞資雙方訴求,擬定得以完善落實的法條內容,方能符合各界期待。對於勞資雙方在職場相關權益不清時,中華人事主管協會官網獨家提供最新法規查詢,還可利用線上勞資Q&A,透過專業諮詢的方式,整合最佳解決方案。同時,協會提供多元勞資問題相關課程,期盼經由專業進修與職能訓練,促成勞資關係合作與和諧,共創雙贏。

- 新聞稿有效日期,至2013/08/03為止


聯絡人 :李勝璿
聯絡電話:02-2748-5188
電子郵件:isaaclee@cpea.org.tw

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