回到首頁
個人.家庭.數位化 - 數位之牆



產業動態 徵才最新利器--社群招募力!
中華人事主管協會 本新聞稿發佈於2016/03/29,由發布之企業承擔內容之立場與責任,與本站無關

隨著時代更迭,身為HR的您,仍在使用傳統的招募方式吸引人才嗎?根據調查顯示,台灣雇主有57%面臨徵才困境,甚至遠高於全球平均!面對即將來臨的招募旺季與千禧世代的求職者,企業應如何儘速補足人才缺口?當選舉都在使用社群,那麼招募人才更應妥善運用社群工具建立雇主品牌,發揮其吸納人才之效益!

 
■ 發布/輪播新聞稿 新聞稿直達14萬電子報訂戶刊登新聞稿:按此 想在你的Blog上輪播產業動態按此
 


隨著時代更迭,身為HR的您,仍在使用傳統的招募方式吸引人才嗎?根據調查顯示,台灣雇主有57%面臨徵才困境,甚至遠高於全球平均!面對即將來臨的招募旺季與千禧世代的求職者,企業應如何儘速補足人才缺口?當選舉都在使用社群,那麼招募人才更應妥善運用社群工具建立雇主品牌,發揮其吸納人才之效益!

為了協助HR瞭解及活用社群招募的優勢,掌握最新求才利器,中華人事主管協會在3/8(二)及3/17(四)分別於台中與台北舉辦「2016人才匯流大趨勢─HR必知的社群招募力」兩場大型講座,特別邀請 全球最大公關集團─愛德曼(Edelman)的台灣區總經理 杜光凱蒞臨分享創新招募思維與成功案例,吸引超過300位中高階主管及HR到場參與。除了跳脫傳統招募框架,與求職者溝通品牌文化及多元互動,並且建立雇主在員工心中的價值更是極為關鍵的一環,讓求才留才事半功倍!

企業應正視台灣人才供需失衡的問題
講座一開始,杜總經理首先談到現今年輕求職者進入職場的怪象,媽寶型的員工不願意接受外派、抗壓性不足等諸多問題,導致企業老是招不到人,更是反映出主管與HR在人才市場中大海撈針的無奈與困擾。此外,台灣人才外流嚴重,有8成的上班族想出走,杜總經理提到,未來當企業持續向上成長及轉型時,隨著少子化、人口紅利消失,以及產業外移和產學不同調的問題,人才供需的落差擴大與斷層將深深重擊企業!

杜總經理以金融業為例,因應金融科技(Fintech)的崛起與前所未有的衝擊,業者必須積極延攬工程師等數位金融人才,以提升金融業者的競爭優勢,然而,他提到工程師與一般櫃台人員的習性與背景截然不同,難免不適應與產生衝突,難道HR只能眼睜睜的看著好人才去別家企業嗎?如何順利轉型與溝通品牌,真正吸引到適切的人才?

社群招募時代來臨,您準備好了嗎?
根據調查顯示,有逾5成在台美商表示人才難覓,台灣更在2015年徵才困難排名全球第8!杜總經理提到,當人才市場每況愈下而千禧世代逐漸成為職場主力時,傳統招募方法遇到瓶頸,企業為了吸引年輕世代人才,各個使勁祭出誘才策略。像是Google以電影「實習大叔」介紹公司內部設施與企業文化,塑造品牌形象,使Google成為年輕熱血人才嚮往之地。此外,也越來越多企業董事長親臨校園招募現場,展現廣納人才的決心與重視。當各大領域都開始採用社群平台與消費者進行溝通,那麼人才招募呢?

杜總經理提到,傳統招募通常以公司本位的角度詢問求職者為什麼想要加入公司,然而在社群招募興起的時代,卻是傾向以求職者的本位進行策略性招募,透過適度瞭解公司後而決定成為公司一員。根據2015年LindkedIn人才報告的關鍵指出,「網路」是求職者最常用來尋找工作機會的管道,有73%的年輕員工藉由社群媒體找到工作,而有逾半的企業找到人才。不同於以往採用登報誠徵、人力銀行職缺媒合等較為被動的方式,社群招募已擠下校園徵才博覽會,成為前5大招募管道,最常使用的工具包含LinkedIn(94%)、facebook(66%)及Twitter(52%)。

如何才能在人才市場中搶得先機?杜總經理談到,在社群招募興起的時代,招募主管必須具備與其他雇主競爭的決心,也應做好吸引人才的佈局。調查顯示,除了提供優渥的薪資及福利,更能透過彰顯企業文化,獲得優秀人才的青睞。杜總經理說,當求職者漸漸轉移至社群行動平台,傳統的招募將會越來越難找到人,在美國,有93%的招募主管會先瀏覽應徵者的社群媒體帳號,藉由其言行與關注事項中探索出應徵者非外顯的資訊,善用社群招募不但能精進徵選的品質及數量,提升招募成效,招募主管更可以透過行動裝置隨時隨地掌握求職者投遞履歷的狀況,成為「Mobile招募者」。

從認識到認同:新世代求職者想知道什麼?
杜總經理認為,想要贏得求職者心目中的理想企業品牌必須建立信任,尤其在黑心企業橫行的社會中,求職者較以往更重視理念、感覺的非理性因素,像是透明公開、符合道德企業治理、聆聽顧客需求、體貼員工等,均會影響求職者對企業信賴、認同的程度。他強調,社群媒體只是一項輔助工具,想要贏取信任,就應從強化企業、員工及社會環境的連結開始,深化互動及行為改變,真正地去瞭解企業所對話的求職者想要知道什麼!

杜總經理以2015年度天下雜誌的人才報告進一步說明,在年輕求職者重視的工作條件中「組織氣氛」排名前三名,反觀企業卻較不重視。他表示,大部份的企業網站上所揭露的訊息過於制式化,較難以感受到企業內部的真實面貌,薪資福利固然重要,但是工作氛圍良好更是打動人心的關鍵!

建立雇主在員工心中的價值!
杜總經理解釋,員工是企業最佳的代言人與大使,對於外部的求職者來說極具影響力,因此雇主更該檢視其在員工心中的價值,並且與員工互動產生連結,為員工描繪未來的願景,理解員工的感性訴求及市場獨特性,強化員工及求職者對企業的認同與印象。

最後,杜總經理與大家分享兩則運用社群招募的成功案例。他提到,為了及早搶得優質人才,聯合利華(Unilever)針對美國18-24歲的新鮮人深化連結,規劃策略專案,運用品牌精神與社會價值設立活動臉書,與年輕人互動與對話,短短3個月就達到9363位粉絲,而其中年齡族群精準度達75%,學歷程度更高達95%吻合,帶來極高的效益!

而另一家台灣半導體設備大廠ASML更是成功透過社群媒體吸引優秀半導體工程師人才,運用社群媒體分眾化的特性,改善大眾對於ASML認知不足的情況。策略方面,則擬訂針對性的訊息、凸顯企業特質,作為facebook粉絲專業的經營特色與主軸,另建置招募區塊,長期收取求職者的履歷。

此外,還邀請同校學長姐分享,期望吸引學弟妹一同加入ASML,增進企業文化的認同感,活動期間甚至超過15%的互動率,遠超過平均值5%,再輔以校園招募活動,採用問卷過濾出適合人選。杜總經理說,ASML運用社群招募的結果十分值得參考,當粉絲增加70%,將可增加40%求職者履歷投遞之成效!

中華人事主管協會執行長 林由敏也鼓勵在座與會者審視企業的目標人才關心何種企業文化?企業是否具有獨特性?唯有善用社群招募平台的優勢,將對話及想要傳達的資訊聚焦於求職者真正關心的內容,拉近彼此的距離,並且以鮮明的企業文化長期培養認同感,將企業及雇主的價值深植員工心中,才能吸引對的人才上門!

- 新聞稿有效日期,至2016/04/28為止


聯絡人 :高靜惠
聯絡電話:02-2748-5188
電子郵件:chinghui114@cpea.org.tw

上一篇:MailAudit 協助企業捍衛重要數位資產,打造最強效防禦體系
下一篇:零壹科技預見未來 獨家代理 Tintri

 
搜尋本站


最新科技評論

共享經濟:以人民的名義爭奪流量入口 - 2017/06/18

影音網站的未來(三) PGC孵化IP,直播更接近長尾 - 2016/10/16

影音網站的未來(二)短影音適合往社交和工具發展 - 2016/10/09

影音網站的未來(一)長尾效應與頭部效應無法兼顧 - 2016/10/02

大部分O2O 模式違反網際網路經濟特性 - 2015/02/08

融資是怎麼回事(下)什麼人能拿到投資 - 2015/01/04

融資是怎麼回事(中)讀懂投資人的唇語 - 2014/12/21

融資是怎麼回事(上)融資是迭代的過程 - 2014/12/14

奢品服務業O2O 興起,網際網路創業者的新機會 - 2014/07/20

■ 訂閱每日更新產業動態
RSS
RSS

當月產業動態

Information

 

 

 

 




個人.家庭.數位化 - 數位之牆

欲引用本站圖文,請先取得授權。本站保留一切權利 ©Copyright 2008, DigitalWall.COM. All Rights Reserved.
Question ? Please mail to service@digitalwall.com

歡迎與本站連結!